هجدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی با حضور مدیران منابع انسانی، متخصصان و کارشناسان این حوزه در سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد.موضوع اصلی این کنفرانس، نقش اکوسیستم منابع انسانی در ارتقای امید، باور و اعتماد بود که در سخنرانی سخنرانان این همایش به آن پرداخته شد. به گفته مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی هوش سازمانی، ظرفیت فکری کل سازمان است تا به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت خود برسد. در حالی‌که هوش فرهنگی، توانایی تشخیص و سازگاری با تفاوت‌های فرهنگی است و می‌تواند اعتمادبه‌نفس لازم را برای فعالیت موفقیت‌آمیز در طیف گسترده‌ای از موقعیت‌ها به ارمغان آورد.

 ویژگی‌های منابع انسانی یک سازمان هوشمند

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، درباره منابع انسانی هوشمند و مدیریت هوشمند منابع انسانی به سخنرانی پرداخت. ابوالفضل کیان‌ بختیاری، در زمینه ویژگی‌های منابع انسانی یک سازمان هوشمند اظهار کرد: هوش سازمانی، ظرفیت فکری کل سازمان است تا به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت خود برسد. در حالی‌که هوش فرهنگی، توانایی تشخیص و سازگاری با تفاوت‌های فرهنگی است و می‌تواند اعتمادبه‌نفس لازم را برای فعالیت موفقیت‌آمیز در طیف گسترده‌ای از موقعیت‌ها به ارمغان آورد. علاوه بر این، هوش عاطفی، شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود و دیگران است.

به گزارش ایدرونیوز، کیانی‌بختیاری ضمن بیان شاخص‌های منابع انسانی هوشمند به ارائه تعریف هوش نوآوری منابع انسانی در سطح مدیران ارشد و رهبران پرداخت و گفت: هوش نوآوری، توانایی شناختی انسان برای مشاهده مشکلات و فرصت‌ها به شیوه‌ای جدید و کشف راه‌حل‌های جدید در پاسخ به چالش‌های پیچیده و پاسخی به پیچیدگی است. هوش نوآوری نیاز مدیران ارشد منابع انسانی و رهبران سازمانی در محیط‌های دارای تغییرات سریع، عدم‌اطمینان، ابهام و پیچیدگی است.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، با طرح این پرسش که آیا هوش نوآوری برای محیط‌های پیچیده کافی است، اظهارکرد: مدیران ارشد منابع انسانی و رهبران سازمانی علاوه بر هوش نوآوری به دو نوع هوش دیگر شامل هوش تحلیلی و هوش هیجانی نیاز دارند.

وی افزود: هوش نوآوری برای شناسایی مسئله با رویکردی نوآوری و کشف راه‌حل‌های جدید برای آن است در حالی‌که هوش تحلیلی برای استفاده از مهارت‌های شناسایی و حل مسئله؛ استفاده از حافظه برای حل مشکلات پیچیده و استفاده از منطق برای حل مسئله موردنیاز مدیران ارشد منابع انسانی است. علاوه بر این، هوش هیجانی در جهت خودآگاهی؛ خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط، کارآیی بالایی دارد.

وی با بیان این نکته که هنر رهبران هوشمند، تفکر درباره تفکر است، خاطرنشان کرد: مدیران ارشد منابع انسانی باید دارای این آگاهی باشند که بدانند در هر موقعیتی و در مواجهه با هر مسئله‌ای، از کدام هوش و تفکر باید استفاده کرد.

کیانی‌بختیاری تصریح کرد: منابع انسانی هوشمند افرادی با دانش و بینش بکارگیری داده‌ها، برای دستیابی به اهداف سازمانی هستند. که علاوه بر دانش به بینشی ژرف برای بکارگیری درست از دانسته‌ها در شرایط و اقتضائات سازمانی نیاز دارند.

وی با تاکید بر این نکته که «داده»داراش ارزش ذاتی مانند انرژی نفت است، اظهار کرد: مانند نفت، داده‌ها ارزشمند هستند، اما اگر تصفیه نشده باشند، واقعا نمی‌توان از آنها استفاده کرد. باید یک موجودیت ارزشمند ایجاد شود که فعالیت سودآور را هدایت کند. بنابراین، باید داده‌ها تجزیه‌وتحلیل شوند تا ارزش داشته باشند. به بیان دیگر، ما از داده‌ها به‌محض استخراج استفاده نمی‌کنیم، بلکه قبل از آماده شدن برای تجزیه‌وتحلیل، آنها را پردازش می‌کنیم.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی یادآور شد: در عصر تحول دیجیتال و دانایی‌محوری، سازمان‌ها نیازمند کارکنانی هستند که از هوش کافی برای درک و تحلیل مسائل برخوردار باشند. کارکنان سازمان‌ها باید بتوانند داده‌ها و اطلاعات غنی را از منابع مختلف دریافت کرده و به‌درستی تحلیل کنند. اگر سازمان‌ها از افرادی توانمند و دارای دانش و بینش کافی برخوردار باشند موفقیت در عرصه رقابتی برای آنها تضمین خواهد شد.

کیانی‌بختیاری افزود: مدیریت منابع انسانی هوشمند مفهومی است که به‌عنوان بخشی از تحول دیجیتال در امور مرتبط با مدیریت منابع انسانی یا رویکردهای نرم سازمانی مانند یادگیری، تسهیم دانش، توسعه مهارت‌های شغلی و... ظهور کرده است.

وی ضمن تشریح فرآیند مدیریت هوشمند منابع انسانی با ذکر نمونه‌هایی از پلتفرم‌های کسب‌وکار هوشمند، به درهم‌آمیزی شیوه کسب‌وکار پلتفرمی و آموزش عالی و حرفه‌ای پرداخت.

وی درباره هوش مصنوعی و مدیریت هوشمند منابع انسانی اظهارکرد: طبق گفته مجمع جهانی اقتصاد، هوش مصنوعی قطعا تاثیر زیادی بر نحوه استخدام، انجام کارها و مشاغل در آینده خواهد داشت.

وی افزود: مزایای هوش مصنوعی و اتوماسیون برای منابع انسانی و نیروی کار فورا به‌دست نمی‌آید. این‌یک سفر است و می‌توان مزایای کوتاه‌مدت این سفر را در اتوماسیون، مزایای میان‌مدت در افزایش و در نهایت مزایای بلندمدت در تقویت فعالیت‌های انسانی مشاهده کرد.

 وی افزود: با در نظر گرفتن عوامل فنی، اقتصادی و اجتماعی مؤثر بر سرعت و وسعت اتوماسیون، مک‌کینزی تخمین زد که تا سال ۲۰۳۰ تا ۳۰ درصد از مشاغل می‌تواند جابه‌جا شود.

کیانی‌بختیاری درباره نقش واقعیت مجازی و واقعیت افزوده در مدیریت منابع انسانی اظهارکرد: واقعیت مجازی و واقعیت‌افزوده می‌توانند عملکرد کارکنان را در کارهای گوناگون بهبود بخشند. یک مطالعه اخیر نشان داده جراحانی که از واقعیت مجازی برای تمرین روش‌ها استفاده می‌کنند، سریع‌تر بوده و خطاهای کمتری نسبت به جراحانی که از آن استفاده نمی‌کنند، داشته‌اند. واقعیت‌مجازی و واقعیت‌افزوده همچنین می‌توانند در تقویت حافظه کارکنان موثر باشد. به نقل از فوربس، یک‌چهارم نسل‌های Z و Y استفاده از واقعیت‌مجازی و واقعیت‌افزوده را در محل کار خود ترجیح می‌دهند.

وی درباره استخدام از طریق واقعیت مجازی افزود: واقعیت مجازی به متقاضیان این امکان را می‌دهد تا شغل آینده خود را از خانه کشف کنند همچنین می‌تواند برای قرار دادن متقاضیان در موقعیت‌های کاری واقعی یا انجام مصاحبه‌های شغلی از راه دور، مورداستفاده قرار گیرد. با استفاده از هدست‌های واقعیت مجازی، متقاضیان را در محیط‌های شغلی جدید و ناشناخته غوطه‌ور می‌کند تا جویندگان کار را تشویق کند برای مشاغلی که لزوما نمی‌شناسند، اما می‌تواند مناسب آنها باشد، درخواست دهند.

کیانی‌بختیاری در جمع‌بندی سخنان خود اظهار کرد: منابع انسانی هوشمند دارای شاخص‌های متعددی هستند و مهم‌ترین شاخصه آنها داده محوری و قابلیت‌های تحلیل داده به‌ویژه در حوزه منابع انسانی است. بهره‌گیری از تمامی امکانات در دسترس تیم منابع انسانی شامل داده‌ها، حسگرها، اتوماسیون، یادگیری ماشین و هوش مصنوعی و واقعیت افزوده و مجازی یا به عبارتی فناوری‌های منابع انسانی امکان مدیریت هوشمند منابع انسانی را فراهم نموده است. با مدیریت هوشمند منابع انسانی اهدافی مانند برنامه‌ریزی جامع منابع انسانی و اتخاذ تصمیم‌های بهتر در حوزه منابع انسانی؛ درک و ارزیابی بهتر نقش افراد در موفقیت کسب‌وکار؛ بهبود تصمیم‌گیری مدیران در مسائل مرتبط با کارکنان؛ جبران خدمات شخصی‌سازی‌شده؛ آموزش‌های شخصی‌سازی‌شده؛ سنجش روحیه کارکنان و جلوگیری به‌موقع از خروج آنها و افزایش تاثیرگذاری مدیران در سازمان محقق خواهد شد.

عوامل موثر در حفظ نیروی انسانی

در بخش دیگری از این کنفرانس، عباس غفاری، دبیر هجدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی اظهارکرد: در این کنفرانس ۲ روزه، اقبال بسیار خوبی از سوی مدیران و پژوهشگران انجام‌شد و ۱۶ مقاله علمی از ۳۵ مقاله ارسال‌شده به دبیرخانه را انتخاب کرده‌ایم که در این کنفرانس ارائه گشت.

وی افزود: ۲۰ استاد منابع انسانی هم مباحث خود را به‌طور شفاهی بیان کردند؛ ضمن اینکه ۹ کارگاه کاربردی و ۱۰ پنل تخصصی هم در این کنفرانس برگزار شد. عطای جایزه تعالی منابع انسانی نیز از دیگر برنامه‌های  این کنفرانس بود که از ۸ شرکت برترقدردانی شد.

دبیر هجدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی تصریح کرد: نگهداشت هوشمند و توسعه پایدار یکی از موضوعات مهم این کنفرانس بود؛ طبق تحقیقات انجام‌شده کارکنان به سازمانی تعلق داشته باشد ۶۷ این دسته سفیران سازمان بوده و ۸۷ درصد هم احتمال کمتر ترک سازمان را دارند.

وی افزود: طبق مطالعات «دلویت» ۷۷ درصد مدیران، سیستم مناسبی برای تعلق سازمانی کارکنان ندارند و ۷۹ درصد از مدیران هم مشکل جدی در نگهداشت نیروی انسانی دارند.

غفاری گفت: طبق مطالعه «تاور واتسون» اگر مسائل سازمان اصلاح شود و نظام حقوق و دستمزد مشکل داشته باشد؛ نمی‌توانیم نیروی انسانی را حفظ کنیم؛ طبق همین مطالعه فرصت ارتقا شغلی و رفتارهای مدیران و اعتماد و اطمینان از قول‌ها و وعده‌ها و کاهش استرس شغلی و امنیت شغلی بخشی از موضوعاتی است که می‌تواند موجب برانگیختگی و احساس خوشایند نیروی انسانی یک سازمان شود.

وی خاطرنشان کرد: فاصله منزل تا محل کار هم در کاهش احتمال ترک یک سازمان از سوی نیروی انسانی موثر باشد؛ حقوق و دستمزد نخستین عامل نگهداشت نیروی انسانی در یک سازمان است.

غفاری تصریح کرد: تحمیل هزینه استخدام و آموزش، افزایش هزینه‌های اشتباهات به‌دلیل عدم‌انگیزه و تعلق، کاهش کارآیی و بهره‌وری و تخریب برند سازمان ایجاد نارضایتی در مشتری بخشی از تاثیرات مخرب کارکنان بی‌انگیزه در هر سازمان هستند.

وی گفت: ۵۰۰ شرکت بزرگ دنیا هنگام خروج کارکنان و تسویه آنها با مجموعه کاری، با آنها مصاحبه می‌کنند و دلایل این خروج را بررسی کرده و گزارش تهیه می‌کنند.

دبیر هجدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی افزود: می‌توان با ابزار هوش مصنوعی افرادی که در معرض خروج هستند را مشخص می‌کند؛ همچنین با استفاده از این علم می‌توان میزان ماندگاری افراد را پیش‌بینی کرد.

ایجاد امید و باور در نیروی انسانی

دیگر سخنران این کنفرانس، نسرین جزنی، عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی در هجدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی درباره ایجاد امید و باور در نیروی انسانی اظهارکرد: نسل فعلی نسل آلفاست و باید مدیران سازمان‌ها درباره وضعیت نسلی که اخیرا به دنیا آمده و با ما اختلاف‌نظر زیادی دارند، دغدغه داشته باشند.

وی افزود: نسلی که ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۳ به دنیا آمده‌اند به‌جز IT و هوشمندسازی چیزی نمی‌شناسند؛ گرم شدن زمین، محیط‌زیست و جنگ‌های سراسر دنیا و کووید ۱۹ باعث شده که مدیران به امید و باور و پرورش آن توجه بیشتری کنند.

این استاد دانشگاه شهید بهشتی تصریح کرد: امید و باور از حوزه روانشناسی به حوزه صنعت و تولید وارد شده است؛ باید چگونگی مبارزه با ناامیدی در مشاغل و کسب‌وکارها را بیاموزیم.

وی گفت: ما باید ناامیدی محدود را قبول کنیم، اما هرگز امید بی‌پایان را از دست ندهیم؛ یکی از دلایل کامیابی در کشورمان امید و باور به زندگی است. جزنی افزود: امید نگاه به آینده دارد؛ امید بر باور و ایمان و اعتمادی ساخته شده که مبنای زندگی در زمان‌های نامشخص ارزش زیستن دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، امید عبارت است از باور به اینکه آینده بهتر از حال خواهد بود؛ همراه با این باور که قدرت ساختن آینده را داریم؛ ترس، شادی و مهرورزی نقش کلیدی در نحوه عملکرد برخی سازمان‌ها ایفا می‌کنند.

وی افزود: هوش هیجانی ۴ برابر IQ اهمیت دارد؛ باورهای مثبت در محل کار باورهای حل مشکل را بهتر می‌کند؛ وقتی امید در یک سازمان هست، احساساتی مانند خشم و گناه از بین می‌رود.

عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی تصریح کرد: شاخص شفافیت در ایران ۱۴۸ از ۱۵۶ دنیاست؛ در تمامی مذاهب و مکاتب و فلاسفه صاحب کتاب ناامیدی وجود ندارد.

وی خاطرنشان کرد: پرورش حس شوخ‌طبعی و افزایش عزت‌نفس می‌تواند امید در یک سازمان را بالا ببرد؛ خوش‌بینی زیاد از حد و غیرواقعی باعث ضربه می‌زند و قطعا مانع از کار و پیشرفت است.