بنا به اظهارات یکی از اعضای هیات‌مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور، حدود ۹۵ درصد از قراردادهای شغلی، موقتی هستند. کافی است نگاهی به اطرافیان خود بیندازیم و از قراردادهای شغلی آنها جویا شویم تا متوجه رواج قراردادهای کوتاه‌مدت شغلی در کشور در طول دهه‌های اخیر شویم. روند بی‌ثبات‌سازی کار کارگران یا ترویج قراردادهای کوتاه‌مدت از دهه70 و تحت‌تاثیر نفوذ صاحبان سرمایه در حاکمیت آغاز و هر سال بر شدت آن افزوده شد، تا جایی که در حال ‌حاضر نبود امنیت شغلی به چالشی جدی و دائمی برای کارگران بدل شده است. صمت برای بررسی این موضوع،نظرات حسین حبیبی، عضو هیات‌مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار را جویا شدیم. متن کامل این گفت‌وگو را در ادامه بخوانید.

در سال‌های اخیر شاهد کاهش امنیت شغلی کارگران بوده‌ایم و همزمان قراردادهای کاری نیز کوتاه‌مدت شده‌اند، روند رو به افت امنیت کارگران از چه دلایلی نشأت می‌گیرد؟

کاهش امنیت شغلی کارگران خواسته سرمایه‌داران است، چرا که سرمایه‌داران به‌دنبال کارگر ارزان و بی‌زبان هستند؛ کارگرانی که از ضوابط و شرایط کار بی‌اطلاع یا نسبت به آن بی‌تفاوت باشند و همچنین درخواستی برای بهبود شرایط کار نداشته باشند، مطلوب نظام سرمایه‌داری هستند. نوسان در قراردادهای کاری محرک اصلی برای تامین خواسته سرمایه‌داران و کارفرمایان است و در عمل امنیت شغلی کارگران را در سایه قرار می‌دهد.

آیا قانون کار از قابلیت کافی برای احقاق حقوق کارگران برخوردار است؟

قانون کار در سال ۱۳۶۹ توسط نمایندگان مجلس شورای اسلامی تصویب شد. بنیان‌گذار انقلاب حامی این قانون بود، با این وجود شاهد مخالفت‌های گسترده‌ای از سوی جناج سرمایه‌داری فعال در بدنه حکومت با تصویب این قانون بودیم. به‌رغم تلاش‌های گسترده سرمایه‌داران برای تصویب نشدن این قانون، شاهد تصویب آن در سال ۱۳۶۹ بودیم، البته در فرآیند تایید این قانون توسط شورای نگهبان نیز اختلافاتی شکل گرفت، تا جایی که در نهایت این قانون به‌ناچار به مجمع تشخیص مصحلت نظام ارسال شد.

به‌اعتقاد فعالان کارگری، انتقاداتی به قانون کار تصویب‌شده مطرح است و ابهاماتی در آن وجود دارد، با این حال نقاط قوت فراوانی نیز در آن وجود دارد. در همان سال‌های نخست پس از تصویب نهایی قانون کار، بسیاری از جناح‌های سیاسی اقدام به مخالفت با آن کردند، گویی تمامی جناح‌های سیاسی در مخالفت با قانون کار، اتفاق‌نظر داشتند. سال ۱۳۷۲ بخشنامه ۳۵۷۲۳ توسط وزارت کار وقت صادر شد و در آن به استعلام تعدادی از شرکت‌های خصوصی که پرسیده بودند آیا قراردادهای موقت در صورت تمدید، دائمی تلقی می‌شود یا خیر، پاسخ داده شد که «این قراردادها در صورت تمدید، کماکان موقت هستند». به‌دنبال آن، اعتراضات و شکایاتی به دیوان عدالت شد که دیوان در سال ۱۳۷۵، دادنامه ۱۷۹ را صادر کرد. در این دادنامه، نظر وزارت کار در سال ۱۳۷۲ تایید شد. مستفاد از مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، چنانچه قرارداد چندین بار تکرار شود، دال بر دائمی شدن آن نخواهد بود. گفتنی است، در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار چنین آمده است: «در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود». تبصره ۲ ماده ۷ ابهاماتی دارد و کارفرمایان یا سرمایه‌داران از این ابهام، سوءاستفاده کرده‌اند.

به‌فرض هم، قرارداد تاریخ اتمام داشته باشد، حال این سوال مطرح می‌شود که چه کسی می‌تواند تاریخ اتمام قرارداد را تعیین کند؟ آیا فقط کارفرما زمان پایان قرارداد را مشخص می‌کند یا اراده کارگر نیز در عقد قرارداد اهمیت دارد؟

به‌اعتقاد فعالان کارگری، کارگر باید در فرآیند عقد قرارداد، حاکمیت و اراده داشته باشد، یعنی مدت زمان عقد قرارداد را تعیین کند، اما متاسفانه در بخشنامه مطرح‌شده از سوی وزارت کار در سال ۱۳۷۲ و به‌دنبال آن، رای دیوان عدالت اداری، در عمل حاکمیت و اراده کارگران سلب شده است، در ادامه، شاهد افزایش تعداد قراردادهای موقت کاری بودیم، تا جایی که در حال‌ حاضر حدود ۹۵ درصد قراردادهای کاری ما موقت هستند. در چنین شرایطی، امنیت شغلی کارگران به‌واسطه قراردادهای کوتاه‌مدت زیر سوال می‌رود.

چه موادی از قوانین کار در اجرا نادیده انگاشته می‌شود؟

توجه به این نکته ضروری به‌نظر می‌رسد که بسیاری از موضوعات مطرح‌شده در مواد قانون کار آمره هستند، با این وجود در اجرا نادیده گرفته می‌شوند. این تکلیف در حوزه‌های مختلفی همچون بیمه، حق ماموریت، مرخصی، حفاظت و... جریان دارد یا در ماده ۲۵ قانون کار تاکید شده که هیچ‌یک از طرفین نمی‌توانند به‌تنهایی قرارداد را فسخ کنند. در ماده ۲۷ قانون کار نیز تاکید می‌شود: «هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند».

مواد حمایتگرانه از کارگران متعدد هستند، اما با افزایش قراردادهای موقت، بسیاری از این مواد قانونی در اجرا نادیده گرفته می‌شوند.

تشکیل تشکل‌های کارگری چه تاثیری بر حفظ امنیت شغلی کارگران دارد؟

عقد قراردادهای موقت و کوتاه‌مدت، امنیت شغلی کارگران را تحت‌تاثیر منفی قرار می‌دهد، اما چالش‌های قراردادهای کوتاه‌مدت به همین جا ختم نمی‌شود و حتی به از دست رفتن امکانات تشکل‌یابی کارگران نیز منتهی می‌شود. کارگری قرارداد موقت چند ماهه یا حداکثر یک ساله دارد، به‌واسطه نداشتن مدت کار تاثیرگذار، نمی‌تواند داوطلب عضویت در تشکل کارگری شود یا اگر هم کاندیدا شود و رای بیاورد، با اتمام قرارداد کاری، در عمل کنار گذاشته می‌شود. طی ماه‌های اخیر دیوان عدالت اداری رای‌هایی را برای حفظ منافع کارگران صادر کرده است، از جمله آنکه با رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری، کارگران شاغل در کارهای با ماهیت دائم برای دریافت بیمه بیکاری نیاز به ارائه نامه عدم‌نیاز از سوی کارفرما ندارند، در واقع دیوان عدالت اداری متوجه شده‌اند که چقدر تاکنون به جامعه کارگری خسارت تحمیل شده است، بر همین اساس نیز به‌دنبال اصلاح شرایط هستند.

در سال‌های گذشته شاهد فرآیند خصوصی‌سازی در بسیاری از صنایع بوده‌ایم. به‌نظر شما، فرآیند خصوصی‌سازی تاثیری بر از میان رفتن امنیت شغلی کارگران داشته است؟

در اصل ۴۴ قانون اساسی تاکید شده: «نظام اقتصادی جمهوری اسلامی ایران برپایه سه‌ بخش دولتی، تعاونی و خصوصی با برنامه‌ریزی منظم و صحیح استوار است. بخش دولتی شامل کلیه صنایع بزرگ، صنایع مادر، بازرگانی خارجی، معادن بزرگ، بانکداری، بیمه، تامین نیرو، سدها و شبکه‌های بزرگ آبرسانی، رادیو و تلویزیون، پست و تلگراف و تلفن، هواپیمایی، کشتیرانی، راه و راه‌آهن و مانند اینها است که به‌صورت مالکیت عمومی و در اختیار دولت است. بخش تعاونی شامل شرکت‌ها و موسسات تعاونی تولید و توزیع است که در شهر و روستا بر طبق ضوابط اسلامی تشکیل می‌شود. بخش خصوصی شامل آن قسمت از کشاورزی، دامداری، صنعت، تجارت و خدمات می‌شود که مکمل فعالیت‌های اقتصادی دولتی و تعاونی است. مالکیت در این سه بخش تا جایی که با اصول دیگر این فصل مطابق باشد و از محدوده قوانین اسلام خارج نشود و موجب رشد و توسعه اقتصادی کشور گردد و مایه زیان جامعه نشود مورد حمایت قانون جمهوری اسلامی است. تفصیل ضوابط و قلمرو و شرایط هر سه بخش را قانون معین می‌کند». بنابراین این اصل شامل ترغیب به خصوصی‌سازی نیست. حال اگر به هر علت درست یا غلطی شاهد گسترش فرآیند خصوصی‌سازی در کشور هستیم، این سوال مطرح می‌شود که آیا خصوصی‌سازی به‌درستی اجرایی شده است؟ بنا بر گزارش‌ها و شکایت‌هایی که از فرآیند خصوصی‌سازی در کشور منتشر شده، می‌توان این‌طور ادعا کرد که این اقدام به‌درستی اجرایی نشده و حتی زمینه‌ساز رانت و فساد هم بوده است. در همین حال، تاثیر خصوصی‌سازی بر از بین رفتن امنیت شغلی کارگران، روشن و مبرهن است، این سیاست حتی به از میان رفتن فرصت‌های شغلی در کشور هم منتهی شده است. براساس اصول خصوصی‌سازی انتظار می‌رود پس از آنکه یک واحد به بخش خصوصی واگذار شد، تا ۵ سال کارگران خود را تعدیل نکند، اما در بیشتر موارد پس از واگذاری یک صنعت به بخش خصوصی، به‌سرعت اقدام به تعدیل یا اخراج نیروی کار خود می‌کند، یعنی روند درست و سالمی بر این فضا حاکم نبوده و همین موضوع در عمل امنیت شغلی کارگران را تحت‌تاثیر منفی قرار داده است.